第一百三十四章:金银铜考核制度
李齐希望李旭晖全职加入阿狸公司,而不仅仅是做些帮忙性质的培训。但后者此前的职业生涯中没那么多冒险色彩。当同事们纷纷随着宝岛企业前往大陆高就时,这位环球资源的销售经理却一直待在宝岛。
直到互联网蕴含的财富和未来气势冲击了全世界的眼球后,一九六零年出生的李旭晖才打算改改自己的职业轨迹。
李旭辉念头很简单,他想找一个有机会IPO的电子商务公司。根据他的检索,阿狸公司虽然在电子商务公司中算不上先发,但网站的操作界面挺不错,其创始人马文新近还上过《福布斯》全球版的封面。
李旭辉认为,若将阿狸公司引入宝岛,多半会在宝岛的外贸市场有所发挥。为此他一面联系阿狸公司的相关人等,一面辞去了环球资源的工作。
恰逢阿狸公司CFO蔡从庆赴台,于是李旭晖被蔡从庆邀请,去杭城西湖国宾馆参加公司决策层的会议。李旭辉以代理商前往总部拿授权的心态,观摩了阿狸公司最重要的公议。
李旭辉一边想着电子商务在宝岛的发展前景,一边目睹着那几天里,阿狸公司人看似混乱的争论,在华供等产品上画了个句号。
让李旭辉决定前往杭城工作的决定性因素,是李旭辉在阿狸公司的各分公司做培训期间,感受到的发展潜力。
与之相比,宝岛的人力成本过高,市场也过于狭小。在二零零一年初,李旭辉放弃了被延宕的,把阿狸公司引入宝岛的计划,以销售总监的身份前往杭城。
值得一提的是,阿狸公司的新COO官名生也到任了。官名生是1月8号上岗,第五天,他便督促马文等创始团队,根据自己犯过的错误,来决定弘扬什么、反对什么,并将使命、愿景、价值观梳理成具体文字。
随后,彭蕾去跟部门经理们一起,将核心理念融入公司的规章制度中去。在此之前,阿狸公司并无掺入了价值观和使命感的行为制度,仅有一个“可信、亲切、简单”的六字方针。
这次梳理,不仅仅关乎人数开始膨胀的销售团队,更重要的是奠定了阿狸公司的发展根基。对一个商业组织而言,使命感解决的是其对自身存在的困惑,它的回答往往超越于赚钱之上,这对公司的发展方向,和人员士气具有极强的引导性。愿景,则可以理解为该组织在现实中的目标。
价值观则是大家共同遵循的行为规范。若价值观相同,企业努力实现自己的目标时,无疑会事半功倍。若是有心建立百年基业,这些看似虚头巴脑的形象工程,的确是万里长征的第一步。
官名生有此认识,又源于其在GE华国区的十五年工作经历。GE是一家在百年间完成了多轮自我更替,以人力培养和恪守核心理念著称的工业集团。官名生向马文分析GE的成功时,即认为价值观和使命感发挥了重要作用。
官名生的第二个动作,是干脆利落的裁员撤站、整饬运营。很快,官名生将阿狸公司的月运营成本,从大约一百六十万美元降至五十万美元。为阿狸公司赢得了喘息的时间。
一天,马文告诉官名生,自己的梦想是跟GE的传奇CEO杰克·韦尔奇平起平坐,他对官名生说道:“如果有一天我见到他,我要感谢他培养了你来帮助阿狸公司。”
官名生带来的震荡,并未影响销售线的进展。彼时阿狸公司销售线的管理架构,已渐趋完整。除了李齐,李旭晖这两位“所有人真正的师傅”孙彤宇承担了类似于销售运营的岗位,负责提供市场策略、后勤支撑等。不过,一线销售团队仍处于毫无章法的状态。
他们的人数不过二三十,业务范围却是全华国。这样一来,他们选择客户时理所当然的带有偶然性,并且浅尝辄止。雷雁群的遭遇堪称典型。因为雷曾在JH市代管的县级市永康市开发过一个客户,于是他跟同伴决定跑去那里碰碰运气,那地方不错,出口企业比较多。
一周后,他俩回来告诉俞朝翎说道:“老大,永康的企业我们已经全部扫光,没有企业可以跑了。”俞朝翎心里想着那就算了,另选一地。但李齐否决了他们仨的想法。李齐相信,照这个逻辑,一年之内他俩就可以跑遍全国。
于是雷雁群等人跑去永康待了一个月。签下几个中供后,他俩又跑回杭州说道:“老大,真没了,我们已经坐着拖拉机去过农村,没企业了。”
李齐劈头盖脸的骂道:“二零零零年家家户户都有电视机了,那些电视机厂是不是应该全倒闭?但长虹每个月还产那么多电视机,想想看你们啥问题?”
雷雁群跑回永康又待了一个月后,又向俞朝翎诉苦:“真没客户了。”
终于,李齐认为再听到俩人类似言语,就应当开除他们。大概从2001年中起,雷雁群等人只好扎根永康,向驻守金华的区域经理俞朝翎汇报。他们都被人叫做伟业团队。
一般而言,在确定单个销售的效率、产能、作业模式前就向其他区域扩张,除了陡增乱象之外毫无意义。李旭晖便将全国划分成深镇、金华、杭城等销售区域,不允许销售员随意乱跑。陆兆禧即为深镇区域的销售经理。
但要这批菜鸟扎下去,也不容易。客户对于阿狸公司、华供和互联网的理解,仍然颇为初级。
而且不光是销售技巧,阿狸公司的销售员,对外贸和客户所属行业的精深程度,也远逊于环球资源。由于前者任务是覆盖区域内的所有企业,而后者是按行业给该城市的销售员分口,这使得二者的差距还可能加大。
如果专业度的满分为10分的话,环球资源销售员的专业度可打8分的话,他们只有两分,阿狸公司都是一帮不懂的人在做销售。环球资源的人又会销售又会专业。他们对买家的行为分析,真的是厉害。
李旭晖有对应之策。他尽力给销售员传授销售话术,比如“环球资源就像老城区,是很热闹,但地段很贵,进驻也很困难。阿狸公司就好像一个新城区,将来的机会不可限量,地价还便宜。在阿狸公司先占一席之地,未来的升值空间就大了……何不两个都试着?”
相较而言,李旭辉的另一举措意义更为深远。他鼓励销售将遇到的问题带回公司,大家群策群力解决内心的困惑。
自己对华国供应商有什么怀疑?讲。你不讲,客户就会讲出来。你讲出来,然后整个团队一起讨论,集思广益。在这个过程当中,大家会提出很好的解决方案。我们呈现事实,不去骗人。要真实的说华国供应商有哪些卖点,竞争对手有什么问题。”
每次开会不用设置很多话题,一天解决一个反对问题足矣,但李旭辉坚持已解决的问题要录入题库。
完全靠他们自己解决了问题,大家的能力就会提升,会有自信。下一次他见到客户,会巴不得客户提出反对意见。李旭辉将这种群体讨论,视作一次培训。
一旦有人签单,李旭晖便要群发“XXX今天签了一家华国供应商……过程是……XXX你太棒了”之类的战报短信和邮件,并且发动身边的人跟帖。与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。
在李旭辉看来,此举可让所有销售员,都能为出单的人感到高兴,并激励团队士气。李旭辉相信,一个人要取得进步,最便捷的路径,莫过于待在一个协作氛围浓厚的团队中。
至于那些对出单者羡慕嫉妒恨的少数人,李旭辉认为他们也不会有什么前途。“别人签单了,你为什么要不开心?落后就应去努力。当多数人都是比较正向的想法时,那些少数负面思考的人,很快就会没法生存。”
接受完大家的祝贺,业绩最好的销售员,会被要求分享经验。从马文到一线销售员,大家都对此疑窦丛生,谁愿意把自己的赚钱招数,分享给潜在的竞争对手?李旭晖一面与愿意分享的销售员提前通气,请他们上台分享以营造氛围,一面强调己身经验对此的证明。
“成长的意思,不是说别人不好,你好。而是大家都好,大家互相刺激,互相进步,你才会好。做分享的那些销售,他后来的业绩越来越好。不分享的人很容易落后于团队。我证明过。”
宝岛人的变革引起的不仅仅是疑惑。曾有老销售员当面告诉李旭晖,自己对战报这种形式的厌恶,“这东西都淹没了我们正常的邮件……我看着都不想出去拜访客户。”李旭辉会处理强硬分子,同时也对情绪性的抵触,表示理解和耐心。
当然,抗议的人终究是少数。“刚开始人少,反对的人也少。要是团队很具规模了,神仙来都难。原有的多数销售员的心态,还是比较纯正。”
不过,李旭晖决心控制住团队成长的方向。这个切入口是招聘。很长时间内,阿狸公司每开拓一个新区域,李旭辉都得花上大约1个月的时间招人。
他面试每一个销售员。标准并不明确,他更多是凭借自己的经验,挑选喜欢正向思考的人。他认为这形成了一种连续性,“我们招的是这样的人,以后他们再去招人也是招类似的。”
与温和、低调的李旭晖相比,李齐的管理风格要严厉得多。李齐奉行的原则是,将规则执行到底,没有特例,特例提高了管理成本,如果实在需要特例,就更改制度。
华供初兴之际,李齐的规则之一,便是充分尊重李旭晖的专业能力。任何人不配合李旭晖推行其销售体系,李齐将会出面严肃的修理他们。
尽管李齐自己并不完全认可李旭晖的做法。多年后,李旭晖才知道李齐并不看好广发战报这类做法。当年,李旭晖可没察觉任何异样。他只觉得自己在阿狸公司做任何事情,都感到有很大的挥洒空间。
在阿狸公司只有数十个销售员时,李齐、李旭晖、孙彤宇等人便决定建立CRM,以储存客户数据,系统化的解决销售员之间,最常见的抢客户等行为。
他们期冀的结果是,阿狸公司销售员拜访客户前,先查客户冲突与否。如果不冲突,那谁先把客户输入CRM,这个客户就归谁。这是判断客户归属的至高标准。阿狸公司也不允许占坑行为。它规定45天内未联系或者一年内未开单的客户将进入公共池。这让销售员相互陪访、帮忙谈客户有了制度上的可能。
但CRM并不受人待见。主要原因是销售员懒得写。他们或者不写,或者随便写写。对此,李齐决定罚款以待。销售员们认为李齐应该不会认真罚款,因为大家都是如此,最后事情会发展成法不责众、不了了之的局面。但李齐眼里可没有法不责众。这是一个认为对就是对、错就是错的人。
一套CRM,简直是尸骨累累。一天能罚一万多。一路罚。当月罚下来十几万。大家觉得这个老板既狠又牛,从此每个人都老老实实的录入客户数据,并且高度重视CRM的含义,“CRM系统就是法。
面对手下如此,面对马文,李齐的态度也大同小异。后者会以雄辩等方式,扛住他觉得不适合执行的思路。这种毫不掩饰的态度符合马文,阿狸公司“可信、亲切、简单”的行事作风,也给李齐争取到了很大的决策空间。
根据李旭辉的观察,马文非常信任李齐,马文对某些事有想法,就会抛出来。但终究来讲,他会交给李齐,是很放心的。
不过李齐并非一味严厉。包裹其严厉的,是一种江湖式的亲昵。与顾家的李旭晖相比,李齐工作之余,也与销售员一起混日子,比如打牌、下军旗、打水上篮球。与李琪相熟的人都知道,以李齐为主,经常开一些以打击人为主的玩笑。对方也不在乎,心脏极其强大。
销售员一听说李齐要来看看大伙,就知道中午不用吃饭了,因为晚上李齐总是要请大家吃饭。大家日常聚餐时,李齐如果在,多半也是他买单。
李齐曾给一位患病在家休养的员工写信道:“……常常提醒自己不再年轻,所以常常不好意思再让自己感动,以至看电影或看书到动情处有流泪感觉时,就开始拼命找破绽,直到可以无动于衷事不关己到最后。回想读书时看《活着》可以哭到不能自已,简直不可思议,觉得那个神人不是我……”
李齐是个绝顶聪明的人,管理上拿捏的恰到好处、收放自如。他是个天生的管人的领导。干嘉伟则将李齐的原则归结为,“工作归工作,生活归生活。”顺便一提,颇多人认为,马文和李齐都属于这类人。
手舞大棒和方法论之余,阿狸公司给销售团队的是重赏。
一般而言,销售员的提成点数,取决于销售金额。如此一来就容易出现压单的情况,销售员将业绩集中于一个月释放,以获得高提成。作为一家相信自己注定会上市的公司,忽高忽低的销售额显然不适合阿狸公司。李齐想出了金银铜考核制度。也有人说将此版权归于马文。称马文与李齐出差,飞机上说与李齐,李齐一听就觉得非常靠谱。
该制度的核心要义是,销售员当月的业绩,决定其下个月的提成。提成比例分三档,月销售额10万以上为金牌,金牌的提成是百分之十五,月销售额6万到10万是银牌,银牌的提成是百分之十二,月销售额6万以下为铜牌,铜牌的提成是百分之九,如果一个销售员本月的业绩达到了金牌水准,那么是下月,而非本月获得百分之十五的提成资格。
一旦他有所松懈,导致下个月的销售额下降,下下个月的提成点数偏低且不说,本月的金牌资格也被浪费了。反过来讲,如果销售员养成良好的开发、维护客户的习惯,不懈怠、不松气,他在阿狸公司的提成收入,将高的很惊人。这一点,即将被王刚、贺学友、干嘉伟、陈国环等阿狸公司的顶级销售员,证明的淋漓尽致。
卫哲认为金银铜制度,可得全球销售界的诺贝尔奖,李齐知道扔进去的数据是什么,加工后出来的又是什么,严丝合缝、一环扣一环。B2B公司组合拳里面,李齐这一拳很厉害。”
卫哲对此表示自愧不如的说道:“这种制度是我们读文科的人想不出来的,只有读理科的人才能想到。如果你问我李齐对阿狸公司,整个销售体系最大的贡献,就是一些简单易行的制度。”
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直到互联网蕴含的财富和未来气势冲击了全世界的眼球后,一九六零年出生的李旭晖才打算改改自己的职业轨迹。
李旭辉念头很简单,他想找一个有机会IPO的电子商务公司。根据他的检索,阿狸公司虽然在电子商务公司中算不上先发,但网站的操作界面挺不错,其创始人马文新近还上过《福布斯》全球版的封面。
李旭辉认为,若将阿狸公司引入宝岛,多半会在宝岛的外贸市场有所发挥。为此他一面联系阿狸公司的相关人等,一面辞去了环球资源的工作。
恰逢阿狸公司CFO蔡从庆赴台,于是李旭晖被蔡从庆邀请,去杭城西湖国宾馆参加公司决策层的会议。李旭辉以代理商前往总部拿授权的心态,观摩了阿狸公司最重要的公议。
李旭辉一边想着电子商务在宝岛的发展前景,一边目睹着那几天里,阿狸公司人看似混乱的争论,在华供等产品上画了个句号。
让李旭辉决定前往杭城工作的决定性因素,是李旭辉在阿狸公司的各分公司做培训期间,感受到的发展潜力。
与之相比,宝岛的人力成本过高,市场也过于狭小。在二零零一年初,李旭辉放弃了被延宕的,把阿狸公司引入宝岛的计划,以销售总监的身份前往杭城。
值得一提的是,阿狸公司的新COO官名生也到任了。官名生是1月8号上岗,第五天,他便督促马文等创始团队,根据自己犯过的错误,来决定弘扬什么、反对什么,并将使命、愿景、价值观梳理成具体文字。
随后,彭蕾去跟部门经理们一起,将核心理念融入公司的规章制度中去。在此之前,阿狸公司并无掺入了价值观和使命感的行为制度,仅有一个“可信、亲切、简单”的六字方针。
这次梳理,不仅仅关乎人数开始膨胀的销售团队,更重要的是奠定了阿狸公司的发展根基。对一个商业组织而言,使命感解决的是其对自身存在的困惑,它的回答往往超越于赚钱之上,这对公司的发展方向,和人员士气具有极强的引导性。愿景,则可以理解为该组织在现实中的目标。
价值观则是大家共同遵循的行为规范。若价值观相同,企业努力实现自己的目标时,无疑会事半功倍。若是有心建立百年基业,这些看似虚头巴脑的形象工程,的确是万里长征的第一步。
官名生有此认识,又源于其在GE华国区的十五年工作经历。GE是一家在百年间完成了多轮自我更替,以人力培养和恪守核心理念著称的工业集团。官名生向马文分析GE的成功时,即认为价值观和使命感发挥了重要作用。
官名生的第二个动作,是干脆利落的裁员撤站、整饬运营。很快,官名生将阿狸公司的月运营成本,从大约一百六十万美元降至五十万美元。为阿狸公司赢得了喘息的时间。
一天,马文告诉官名生,自己的梦想是跟GE的传奇CEO杰克·韦尔奇平起平坐,他对官名生说道:“如果有一天我见到他,我要感谢他培养了你来帮助阿狸公司。”
官名生带来的震荡,并未影响销售线的进展。彼时阿狸公司销售线的管理架构,已渐趋完整。除了李齐,李旭晖这两位“所有人真正的师傅”孙彤宇承担了类似于销售运营的岗位,负责提供市场策略、后勤支撑等。不过,一线销售团队仍处于毫无章法的状态。
他们的人数不过二三十,业务范围却是全华国。这样一来,他们选择客户时理所当然的带有偶然性,并且浅尝辄止。雷雁群的遭遇堪称典型。因为雷曾在JH市代管的县级市永康市开发过一个客户,于是他跟同伴决定跑去那里碰碰运气,那地方不错,出口企业比较多。
一周后,他俩回来告诉俞朝翎说道:“老大,永康的企业我们已经全部扫光,没有企业可以跑了。”俞朝翎心里想着那就算了,另选一地。但李齐否决了他们仨的想法。李齐相信,照这个逻辑,一年之内他俩就可以跑遍全国。
于是雷雁群等人跑去永康待了一个月。签下几个中供后,他俩又跑回杭州说道:“老大,真没了,我们已经坐着拖拉机去过农村,没企业了。”
李齐劈头盖脸的骂道:“二零零零年家家户户都有电视机了,那些电视机厂是不是应该全倒闭?但长虹每个月还产那么多电视机,想想看你们啥问题?”
雷雁群跑回永康又待了一个月后,又向俞朝翎诉苦:“真没客户了。”
终于,李齐认为再听到俩人类似言语,就应当开除他们。大概从2001年中起,雷雁群等人只好扎根永康,向驻守金华的区域经理俞朝翎汇报。他们都被人叫做伟业团队。
一般而言,在确定单个销售的效率、产能、作业模式前就向其他区域扩张,除了陡增乱象之外毫无意义。李旭晖便将全国划分成深镇、金华、杭城等销售区域,不允许销售员随意乱跑。陆兆禧即为深镇区域的销售经理。
但要这批菜鸟扎下去,也不容易。客户对于阿狸公司、华供和互联网的理解,仍然颇为初级。
而且不光是销售技巧,阿狸公司的销售员,对外贸和客户所属行业的精深程度,也远逊于环球资源。由于前者任务是覆盖区域内的所有企业,而后者是按行业给该城市的销售员分口,这使得二者的差距还可能加大。
如果专业度的满分为10分的话,环球资源销售员的专业度可打8分的话,他们只有两分,阿狸公司都是一帮不懂的人在做销售。环球资源的人又会销售又会专业。他们对买家的行为分析,真的是厉害。
李旭晖有对应之策。他尽力给销售员传授销售话术,比如“环球资源就像老城区,是很热闹,但地段很贵,进驻也很困难。阿狸公司就好像一个新城区,将来的机会不可限量,地价还便宜。在阿狸公司先占一席之地,未来的升值空间就大了……何不两个都试着?”
相较而言,李旭辉的另一举措意义更为深远。他鼓励销售将遇到的问题带回公司,大家群策群力解决内心的困惑。
自己对华国供应商有什么怀疑?讲。你不讲,客户就会讲出来。你讲出来,然后整个团队一起讨论,集思广益。在这个过程当中,大家会提出很好的解决方案。我们呈现事实,不去骗人。要真实的说华国供应商有哪些卖点,竞争对手有什么问题。”
每次开会不用设置很多话题,一天解决一个反对问题足矣,但李旭辉坚持已解决的问题要录入题库。
完全靠他们自己解决了问题,大家的能力就会提升,会有自信。下一次他见到客户,会巴不得客户提出反对意见。李旭辉将这种群体讨论,视作一次培训。
一旦有人签单,李旭晖便要群发“XXX今天签了一家华国供应商……过程是……XXX你太棒了”之类的战报短信和邮件,并且发动身边的人跟帖。与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。
在李旭辉看来,此举可让所有销售员,都能为出单的人感到高兴,并激励团队士气。李旭辉相信,一个人要取得进步,最便捷的路径,莫过于待在一个协作氛围浓厚的团队中。
至于那些对出单者羡慕嫉妒恨的少数人,李旭辉认为他们也不会有什么前途。“别人签单了,你为什么要不开心?落后就应去努力。当多数人都是比较正向的想法时,那些少数负面思考的人,很快就会没法生存。”
接受完大家的祝贺,业绩最好的销售员,会被要求分享经验。从马文到一线销售员,大家都对此疑窦丛生,谁愿意把自己的赚钱招数,分享给潜在的竞争对手?李旭晖一面与愿意分享的销售员提前通气,请他们上台分享以营造氛围,一面强调己身经验对此的证明。
“成长的意思,不是说别人不好,你好。而是大家都好,大家互相刺激,互相进步,你才会好。做分享的那些销售,他后来的业绩越来越好。不分享的人很容易落后于团队。我证明过。”
宝岛人的变革引起的不仅仅是疑惑。曾有老销售员当面告诉李旭晖,自己对战报这种形式的厌恶,“这东西都淹没了我们正常的邮件……我看着都不想出去拜访客户。”李旭辉会处理强硬分子,同时也对情绪性的抵触,表示理解和耐心。
当然,抗议的人终究是少数。“刚开始人少,反对的人也少。要是团队很具规模了,神仙来都难。原有的多数销售员的心态,还是比较纯正。”
不过,李旭晖决心控制住团队成长的方向。这个切入口是招聘。很长时间内,阿狸公司每开拓一个新区域,李旭辉都得花上大约1个月的时间招人。
他面试每一个销售员。标准并不明确,他更多是凭借自己的经验,挑选喜欢正向思考的人。他认为这形成了一种连续性,“我们招的是这样的人,以后他们再去招人也是招类似的。”
与温和、低调的李旭晖相比,李齐的管理风格要严厉得多。李齐奉行的原则是,将规则执行到底,没有特例,特例提高了管理成本,如果实在需要特例,就更改制度。
华供初兴之际,李齐的规则之一,便是充分尊重李旭晖的专业能力。任何人不配合李旭晖推行其销售体系,李齐将会出面严肃的修理他们。
尽管李齐自己并不完全认可李旭晖的做法。多年后,李旭晖才知道李齐并不看好广发战报这类做法。当年,李旭晖可没察觉任何异样。他只觉得自己在阿狸公司做任何事情,都感到有很大的挥洒空间。
在阿狸公司只有数十个销售员时,李齐、李旭晖、孙彤宇等人便决定建立CRM,以储存客户数据,系统化的解决销售员之间,最常见的抢客户等行为。
他们期冀的结果是,阿狸公司销售员拜访客户前,先查客户冲突与否。如果不冲突,那谁先把客户输入CRM,这个客户就归谁。这是判断客户归属的至高标准。阿狸公司也不允许占坑行为。它规定45天内未联系或者一年内未开单的客户将进入公共池。这让销售员相互陪访、帮忙谈客户有了制度上的可能。
但CRM并不受人待见。主要原因是销售员懒得写。他们或者不写,或者随便写写。对此,李齐决定罚款以待。销售员们认为李齐应该不会认真罚款,因为大家都是如此,最后事情会发展成法不责众、不了了之的局面。但李齐眼里可没有法不责众。这是一个认为对就是对、错就是错的人。
一套CRM,简直是尸骨累累。一天能罚一万多。一路罚。当月罚下来十几万。大家觉得这个老板既狠又牛,从此每个人都老老实实的录入客户数据,并且高度重视CRM的含义,“CRM系统就是法。
面对手下如此,面对马文,李齐的态度也大同小异。后者会以雄辩等方式,扛住他觉得不适合执行的思路。这种毫不掩饰的态度符合马文,阿狸公司“可信、亲切、简单”的行事作风,也给李齐争取到了很大的决策空间。
根据李旭辉的观察,马文非常信任李齐,马文对某些事有想法,就会抛出来。但终究来讲,他会交给李齐,是很放心的。
不过李齐并非一味严厉。包裹其严厉的,是一种江湖式的亲昵。与顾家的李旭晖相比,李齐工作之余,也与销售员一起混日子,比如打牌、下军旗、打水上篮球。与李琪相熟的人都知道,以李齐为主,经常开一些以打击人为主的玩笑。对方也不在乎,心脏极其强大。
销售员一听说李齐要来看看大伙,就知道中午不用吃饭了,因为晚上李齐总是要请大家吃饭。大家日常聚餐时,李齐如果在,多半也是他买单。
李齐曾给一位患病在家休养的员工写信道:“……常常提醒自己不再年轻,所以常常不好意思再让自己感动,以至看电影或看书到动情处有流泪感觉时,就开始拼命找破绽,直到可以无动于衷事不关己到最后。回想读书时看《活着》可以哭到不能自已,简直不可思议,觉得那个神人不是我……”
李齐是个绝顶聪明的人,管理上拿捏的恰到好处、收放自如。他是个天生的管人的领导。干嘉伟则将李齐的原则归结为,“工作归工作,生活归生活。”顺便一提,颇多人认为,马文和李齐都属于这类人。
手舞大棒和方法论之余,阿狸公司给销售团队的是重赏。
一般而言,销售员的提成点数,取决于销售金额。如此一来就容易出现压单的情况,销售员将业绩集中于一个月释放,以获得高提成。作为一家相信自己注定会上市的公司,忽高忽低的销售额显然不适合阿狸公司。李齐想出了金银铜考核制度。也有人说将此版权归于马文。称马文与李齐出差,飞机上说与李齐,李齐一听就觉得非常靠谱。
该制度的核心要义是,销售员当月的业绩,决定其下个月的提成。提成比例分三档,月销售额10万以上为金牌,金牌的提成是百分之十五,月销售额6万到10万是银牌,银牌的提成是百分之十二,月销售额6万以下为铜牌,铜牌的提成是百分之九,如果一个销售员本月的业绩达到了金牌水准,那么是下月,而非本月获得百分之十五的提成资格。
一旦他有所松懈,导致下个月的销售额下降,下下个月的提成点数偏低且不说,本月的金牌资格也被浪费了。反过来讲,如果销售员养成良好的开发、维护客户的习惯,不懈怠、不松气,他在阿狸公司的提成收入,将高的很惊人。这一点,即将被王刚、贺学友、干嘉伟、陈国环等阿狸公司的顶级销售员,证明的淋漓尽致。
卫哲认为金银铜制度,可得全球销售界的诺贝尔奖,李齐知道扔进去的数据是什么,加工后出来的又是什么,严丝合缝、一环扣一环。B2B公司组合拳里面,李齐这一拳很厉害。”
卫哲对此表示自愧不如的说道:“这种制度是我们读文科的人想不出来的,只有读理科的人才能想到。如果你问我李齐对阿狸公司,整个销售体系最大的贡献,就是一些简单易行的制度。”
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